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Abogados de despido en Madrid

A lo largo del presente artículo intentaremos de una forma sencilla y alejada de tecnicismos legales dar respuesta a las preguntas más comunes que surgen al trabajador a raíz de un despido. Trataremos aquí las cuestiones más inmediatas para el trabajador a través de nuestros abogados especialistas en materia de despido, dejando para sucesivos artículos la profundización en los diferentes supuestos.

No obstante, si alguna de sus preguntas no consta resulta en el presente texto no dude en ponerse en contacto con nosotros y nuestros abogados laboralistas especialistas en despido se la resolverán a la mayor brevedad.

¿Tengo que firmar la carta de despido?

Quizás esta sea una de las preguntas más habituales que se formulan a un abogado especialista en despidos. Efectivamente, la dinámica habitual en un despido es que el empleador se presente ante el trabajador con la carta de despido en la mano y le pida que firme o acuse recibo de la misma. En este punto lo más sencillo, para evitar problemas, es firmar con el formulismo típico: recibido y no conforme. La negativa a la firma realmente no supondrá diferencias, pues en este caso el empleador recabará la presencia de testigos que acreditarán que se ha intentado la entrega de la carta de despido y el trabajador la ha rechazado.

No obstante, ante la duda, comunique a su empleador que necesita un tiempo para leer la carta con detenimiento y llame a su abogado laboralista.

¿Qué debo revisar antes de firmar la carta de despido?

En la carta de despido, teóricamente, el empleador deberá reflejar los motivos del despido, si el mismo es disciplinario u objetivo y la fecha de efectos del mismo . Igualmente, la carta debe estar fechada en el día en que se entrega al trabajador (fecha de notificación).

Esos cuatro puntos son fundamentales e imprescindibles en toda carta de despido, pero el único que debe comprobarse con lupa previamente a la firma es el relativo a las fechas de efectos del despido y a la fecha de notificación, si estas no coincidieran por mediar preaviso. Y ello por un motivo evidente, y es que los plazos para impugnar un despido son breves, solamente 20 días hábiles.

Supongamos por ejemplo que el trabajador, con fecha 30 de abril recibe y firma una carta de despido que por error -o por mala fe- recoge como fecha de efectos del despido el 30 de marzo. El acuse de recibo de la carta mal fechada tendría un efecto muy perjudicial, puesto que estaríamos asumiendo que ha transcurrido un mes desde el despido y la acción para impugnarlo estaría caducada.

«Por ello la revisión de las fechas es de vital importancia y si se detecta una fecha errónea debe solicitarse su corrección. En caso de negativa a dicha corrección, claro, sí debe consultarse cuanto antes a un abogado laboralista para determinar los pasos a dar.»

¿Con cuánto tiempo de antelación se tiene que avisar el despido?

Es interesante que haya un plazo de preaviso, pero no en todos los casos. Así, en el despido disciplinario el preaviso no es necesario, pero sí lo es en el despido objetivo. Así, el Estatuto de los Trabajadores establece un plazo de preaviso de 15 días desde que se comunica al trabajador el despido hasta que éste deba abandonar la empresa (lo que se conoce como fecha de efectos), si bien determinados convenios pueden recoger plazos mayores. Es importante reseñar que durante este plazo se ha de conceder al trabajador un permiso de 6 horas semanales para la búsqueda de nuevo empleo.

Dicho lo anterior, conviene señalar que en muchas ocasiones ese plazo de preaviso no se concede, optando la empresa por pagar directamente al trabajador esos días sin que este acuda a trabajar. Si el preaviso no se concede y tampoco se abonan esos 15 días- o los que no se hayan respetado- se podrá evidentemente plantear una reclamación de cantidad contra la empresa.

¿Se puede despedir de forma verbal sin nada por escrito?

No es extraño encontrarse con casos en los que el empresario en un momento de nerviosismo despide a un trabajador con un “sal ahora mismo de aquí, no te quiero ver más” o “mañana no vuelvas”. Este tipo de despidos tienen una consecuencia clara, y es que serán declarados improcedentes de forma automática por no respetar los formalismos impuestos por el Estatuto de los Trabajadores. Formalismos, claro, que vienen dirigidos a asegurar al trabajador una serie de garantías que permitan a futuro la impugnación del despido.

Ahora bien, dicho lo anterior, ante un despido de estas características conviene tomar ciertas precauciones, sobre todo si ha ocurrido sin la presencia de testigos. Así, en estos casos es altamente recomendable remitir de forma inmediata comunicación fehaciente (burofax) a la empresa exigiendo que ratifique de forma escrita la decisión adoptada para evitar estrategias poco leales por parte del empleador.

No obstante, en estos casos será muy interesante contar con la asistencia de un abogado laboralista especialista en despidos que asegure que no se vean perjudicadas acciones futuras.

¿Qué plazo tengo para reclamar mi despido?

El plazo para interponer una demanda por despido es de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de efectos del despido, esto es, desde la fecha en la que el trabajador abandona la empresa. El respeto de este plazo es esencial, y si se vulnera, la demanda de despido será directamente desestimada.

Sí es importante señalar este plazo se interrumpe el día que presentamos la papeleta de conciliación y vuelve a contar desde el día siguiente a la fecha del acto de conciliación, si en el mismo no se ha alcanzado un acuerdo y debe acudirse a la vía judicial. No obstante, el plazo de interrupción por interposición de papeleta de conciliación, será de un máximo de 15 días hábiles, transcurridos los cuales volverá a contar el cómputo de los 20 días hábiles para interponer demanda.

Como vemos, el cómputo de plazos, a priori sencillo, tiene sus particularidades, por lo que en caso de duda siempre se recomienda la consulta al abogado laboralista especialista en despidos, pues insistimos: la vulneración de los plazos conlleva la desestimación de la demanda de despido.

No obstante, siempre se recomienda no apurar los plazos, pues siempre será mejor contar con tiempo suficiente para que el abogado laboralista redacte con calma la correspondiente demanda de impugnación de despido

¿Qué indemnización me corresponde por un despido?

Para responder a esta pregunta primero hay que distinguir entre los distintos tipos de despido que podemos encontrar:

  • Despido por causas objetivas (económicas, técnicas u organizativas): 20 días de salario por año trabajado si se declarase probada la existencia de tales causas, pues en caso contrario sería un despido improcedente con su correspondiente indemnización.
  • Despido declarado improcedente:
    • Relaciones laborales posteriores a febrero de 2012: 33 días de salario por año trabajado o readmisión más salarios de tramitación (la empresa decide si indemniza o readmite)
    • Relaciones laborales previas a febrero de 2012: 45 días por año computados en el periodo de la relación laboral previo a febrero de 2012 y 33 días por año computados sobre el periodo posterior o readmisión más salarios de tramitación (la empresa decide si indemniza o readmite).
  • Despido declarado procedente: no da lugar a indemnización.
  • Despido declarado nulo: readmisión y abono de los salarios de tramitación o indemnización de 33 o 45 días dependiendo del supuesto más salarios de tramitación, si bien en este caso la elección entre ambas opciones corresponde al trabajador.

¿Cómo calcular la indemnización por despido?

En principio se trata de una operación matemática simple, que pasaría por determinar el salario diario bruto (esto es, sin descontar retenciones por IRPF o aportaciones a Seguridad Social), la antigüedad, y aplicar los días de salario correspondientes a cada tipo de despido conforme las previsiones legales que antes apuntamos. Esto es así en muchos casos, pero no en otros muchos, pues podemos encontrarnos con discusiones en torno a la antigüedad del trabajador (es posible que la empresa intente no computar los periodos en práctica, con contratos temporales enlazados o similares) o dudas en cuando a qué conceptos deben ser considerados salariales a efectos de cálculo de indemnización o incluso qué periodo debemos tener en cuenta a efectos de cálculo si el salario es variable, como es el caso de muchos comerciales.

El cálculo de la indemnización por despido puede ser más complejo de lo que cabría esperar y en caso de dudas siempre es mejor acudir a un abogado laboralista especialista en despidos, pues pequeñas desviaciones en los cálculos pueden ser muy relevantes en el resultado final, sobre todo si hablamos de relaciones laborales de cierta duración o con salarios altos.

¿Qué incluye en la cantidad del finiquito?

Lo primero que ha de señalarse es que no debe confundirse la indemnización por despido con el finiquito, siendo estos conceptos netamente distintos. Así el finiquito, que tendrá que abonarse en todos los casos, independientemente del tipo de despido de que estamos hablando, puede incluir:

  • – Salarios devengados hasta la fecha de efectos del despido.
  • – Días de vacaciones no disfrutados.
  • – Parte proporcional de pagas extras.
  • – Días de preaviso si el mismo no se ha concedido.
  • – Incentivos pendientes de abono.
  • – Dietas o gastos anticipados por el trabajador.

El finiquito debe ponerse a disposición del trabajador cuanto este abandona la empresa, y si ello no fuera así, cabrá la posibilidad de plantear la correspondiente reclamación de cantidad.

¿Qué sucede si la empresa reconoce la improcedencia del despido?

Esta es otra cuestión habitual en el día a día del abogado laboralista, si bien ya debería haber sido olvidada hace años. Efectivamente, en la legislación laboral previa a febrero de 2012 se permitía esta práctica denominada despido express, conforme al cual la empresa ponía a disposición del trabajador la indemnización por despido improcedente y se daba por terminada sin más la relación laboral.

No obstante, a partir de la reforma laboral de febrero de 2012 esta práctica queda prohibida, si bien es cierto que se sigue usando con habitualidad, y ello puede tener consecuencias ciertamente negativas para el trabajador.

En primer lugar, para que la indemnización por despido esté exenta de tributar en IRPF, el acuerdo que de lugar a la misma debe alcanzarse en conciliación administrativa o judicial, no siendo válido el acuerdo privado entre trabajador y empresa. Esto es, el reconocimiento directo de la improcedencia por parte del empleador sin pasar por conciliación o juzgado puede conllevar que no se aplique la exención del IRPF, lo que dependiendo de los casos hará perder al trabajador entre un 19 y un 45% de las cantidades obtenidas

En segundo lugar, si los servicios públicos de empleo, cuando el trabajador va a solicitar la prestación por desempleo, detectasen ese tipo de prácticas, podrían denegar dicha prestación –el paro-, por entender que ha podido haber un fraude que oculte una baja voluntaria del trabajador.

Así pues, ante un despido con reconocimiento de improcedencia, se recomienda siempre acudir a un abogado laboralista para evitar problemas a futuro, que pueden ser ciertamente graves.

A la hora de encontrarse ante una situación de despido, es imprescindible acudir a abogados especialistas en materia de despido en Madrid, de esta manera obtendrás el mejor de los resultados.

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