Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo
Debemos empezar por señalar que no todo cambio en las condiciones del trabajador va a ser considerado una modificación sustancial, pues no ha de olvidarse que el empresario ostenta la potestad directiva conforme a la cual pueden introducirse determinados cambios que afecten de un modo u otro al trabajador.
Así, por el contrario, una modificación sustancial supera el ámbito de la potestad directiva del empresario y son por lo tanto aquellas modificaciones que afectan a elementos esenciales de la relación laboral, como el salario, lugar de trabajo, jornada, horario, funciones, etc. Esta figura se regula en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Cuándo puede llevarse a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
¿Cómo ha de tramitarse por parte del empresario la modificación?
Si afecta a un solo trabajador, como regla general el empresario deberá respetar los siguientes requisitos:
- Debe comunicarse al trabajador con una antelación mínima de 15 días.
- Debe comunicarse de forma escrita al trabajador y a los representantes sindicales, debiendo el escrito concretar:
- – La condición de trabajo afectada
- – El alcance de la modificación
- – La justificación de la modificación
- – La fecha de entrada en vigor de la modificación.
Ahora bien, si afecta a múltiples trabajadores, debe tramitarse previamente un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores para intentar lograr un acuerdo entre las partes.
¿Qué alternativas tiene el trabajador si no está conforme con la medida?
El trabajador afectado por la medida tiene dos opciones: o bien impugnar judicialmente la medida, si, por ejemplo, se considera injustificada, o bien, en determinados supuestos, optar por rescindir su contrato de trabajo de forma indemnizada.
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Impugnación judicial de la medida:
- Cabe siempre que entendamos que la modificación no está justificada, que se ha quebrantado la forma o que se ha vulnerado algún derecho fundamental del trabajador.
- El plazo para impugnar es de 20 días hábilescontados a partir de la fecha de notificación.
- El objeto del procedimiento es la revocación de la medida, de forma que si la demanda del trabajador es estimada, será repuesto en las condiciones anteriores a la adopción de la medida.
- Por regla general, contra esta sentencia no cabe recurso.
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Extinción indemnizada por voluntad del trabajador
- Puede instarse siempre que la modificación afecte a:
- Jornada, horario o distribución del tiempo de trabajo o régimen de trabajo a turnos
- Cuantía salarial o sistema de remuneración
- Modificación de funciones
- Corresponde en estos casos una indemnización de 20 díaspor año trabajado.
- No se establece un plazo concreto para ejercitar esta opción, si bien se recomienda no superar los 20 días hábiles.
- Debe comunicarse a la empresa por escrito.
- Si la empresa no accede, cabe interponer demanda judicialen la que habrá que acreditar el perjuicio sufrido por el trabajador como consecuencia de la modificación.
Si te ves afectado por una modificación sustancial de medidas, no dudes en contactarnos para estudiar tu caso sin compromiso y determinar la mejor manera de actuar.
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