fbpx

La reducción de jornada por maternidad o cuidado de hijos es un instrumento fundamental en la conciliación de la vida familiar y laboral, por lo que cada vez más padres y madres la solicitan. 

Trataremos en el presente artículo los aspectos básicos de la Reducción de jornada por maternidad o por cuidado de hijos, para lo cual debemos partir de la regulación establecida en el Estatuto de los Trabajadores – art. 37.6- que establece, en primer lugar, quien puede acogerse a la reducción de jornada:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella”.

A continuación, el art. 37.7 del Estatuto de los Trabajadores establece que:

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 6, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

El trabajador no puede fijar el horario que más le convenga de forma unilateral, se requiere el acuerdo con el empleador

Con la lectura de la normativa expuesta surge una primera duda: es claro que el derecho a conciliar y en consecuencia a solicitar la reducción de jornada está en manos del trabajador, pero ¿estamos en presencia de un derecho absoluto? O dicho de otro modo ¿puede el trabajador ejercitar este derecho de forma unilateral estableciendo el horario de trabajo que más le convenga teniendo la empresa que aceptar su decisión?. La respuesta es negativa, pues resulta necesario el acuerdo con el empleador de forma que entre ambas partes puedan encontrar la distribución de horarios que permita al trabajador hacerse cargo del menor y al empleador no le suponga un problema organizativo grave.

Es esta cuestión la que resulta por lo general más complicada, sobre todo en organizaciones de tamaño reducido o en aquellas en los que los horarios de trabajo vienen condicionados, por ejemplo, por necesidades de atención al público en un horario determinado. No obstante, lo que ha de tenerse siempre presente es que conforme a reiteradas resoluciones judiciales la negociación debe estar regida por las exigencias del principio de buena fe sin que se admitan imposiciones por ninguna de las partes.

 

 

Es conveniente que tanto las propuestas tratadas como los horarios finalmente fijados se recojan por escrito

 

Debe señalarse también que, en la medida de lo posible, tanto las peticiones o propuestas lanzadas por las partes, como el nuevo horario que recoja la reducción de jornada, deben reflejarse por escrito. Así, el hecho de plasmar por escrito las peticiones nos permitirá contar con ciertas bases para un eventual procedimiento judicial, demostrar que se ha negociado de buena fe, que las propuestas eran razonables, etc. En cuanto a los nuevos horarios, es evidente la necesidad de recoger los mismos por escrito, pues de este modo aseguramos que en un futuro no haya malos entendidos.

En defecto de acuerdo surge la posibilidad de solicitar amparo judicial

 

Claro está, la segunda duda que surge es ¿qué pasa si las partes no logran un acuerdo?. Como no podía ser de otra forma, el hecho de que no haya acuerdo entre las partes no implica que el trabajador pierda su derecho o que la empresa debe asumir por fuerza las exigencias de aquel, sino que la ley prevé un procedimiento judicial específico – conocido como procedimiento de concreción horaria– para dirimir la controversia y determinar a futuro el horario del trabajador. Así el art. 37.7 del Estatuto de los Trabajadores dispone que:

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ”.

En el procedimiento judicial de concreción horaria el juez valorará las circunstancias personales del trabajador y las organizativas de la empresa

 

En este procedimiento, el trabajador deberá demostrar las dificultades de conciliación en su horario habitual y a sensu contrario la empresa deberá demostrar los perjuicios o dificultades organizativas o de otra índole que puedan acarrear los horarios propuestos por el trabajador. Por un lado, claro, se analizarán las circunstancias personales y familiares del trabajador, edad del menor o menores a su cargo, horarios de los centros escolares, distancia al centro de trabajo y cualquier otro factor que pudiere influir en la dificultad para conciliar vida familiar y laboral. Igualmente se analizarán las circunstancias de la empresa, valorando su tamaño, sector de actividad, necesidad de contratar otras personas, perjuicios para el resto de trabajadores etc.

No debe olvidarse que como cualquier acción judicial en el ámbito laboral tiene un plazo de ejercicio, en este caso de 20 días a partir de la negativa por parte del empleador a aceptar la propuesta del trabajador.

Es importante tener en cuenta que en palabras de la STSJ de Galicia de 12 de abril de 2013 rec: 82/2013: “la concreción horaria de la reducción de jornada es un derecho del trabajador, que solo en supuestos excepcionales ha de decaer, como en el caso de abuso de derecho inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa”.

En cualquier caso ha de tenerse en cuenta que este tipo de procedimientos son extremadamente casuísticosy no pueden establecerse reglas fijas para los mismos, por lo que debe analizarse caso por caso y atender a sus circunstancias concurrentes. Es evidente que si hay acuerdo entre las partes no es necesaria a priori la asistencia de un abogado laboralista, pero en otro caso y si el trabajador prevé que su petición generará problemas sí es conveniente contar con una asesoría previa de modo que se garantice que la propuesta inicial sea razonable y realista y, en cualquier caso, se den los primeros pasos de forma adecuada para allanar el camino de una eventual acción judicial.

CLAVES

R

La reducción de jornada por cuidado de hijos es un derecho conferido al trabajador que sólo puede negarse en supuestos excepcionales.

R

Supone una disminución del salario proporcional a las horas no trabajadas.

R

Se recomienda efectuar la solicitud por escrito y recoger igualmente por escrito la jornada acordada entre las partes.

R

El plazo para la interposición de demanda es de 20 días desde la negativa de la empresa.

R

Se puede solicitar para el cuidado de hijos menores de 12 años de edad.

R

La reducción no puede imponerse por el trabajador, se requiere acuerdo con la empresa.

R

En caso de negativa por parte de la empresa surge la posibilidad de instar un procedimiento judicial de concreción horaria para lo que se recomienda contar con un abogado laboralista.

Thanks!

Política de cookies

Utilizamos cookies para mejorar la experiencia del usuario.

Leer más

¡Gracias! Pronto nos pondremos en contacto contigo :)